Arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd door je werkgever, mag dat?

Op het moment dat je bij je werkgever in dienst treedt, ga je akkoord met een set arbeidsvoorwaarden. Na een jaar komt je werkgever met het voorstel om je arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Bijvoorbeeld om je minder loon te betalen, je reisvergoeding te verlagen of je telefoon in te nemen. Je denkt bij jezelf: mag dit zomaar?! Lees dit blog als je meer wilt weten over of je werkgever je arbeidsvoorwaarden mag wijzigen.

Stap 1: Is er sprake van het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden?

Je werkgever wil leaseauto innemen, de premiepensioenlastverdeling wijzigen, je vakantiedagen afnemen, je standplaats wijzigen of je mag niet meer op woensdag thuiswerken, wat moet je doen? Je moet eerst vaststellen of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde of een verworven recht. Is bijvoorbeeld een bonus, autokostenregeling, vaste thuiswerkdag, werkrooster of ploegendienst een arbeidsvoorwaarde of een verworven recht? Indien er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde dan valt de wijziging onder het instructierecht van je werkgever. Je werkgever is op grond van het instructierecht bevoegd om ordemaatregelen eenzijdig door te voeren. Is er wel sprake van een arbeidsvoorwaarde? Lees dan de volgende stappen.

Rechters zijn het niet altijd met elkaar eens wanneer bepaalde vergoedingen wel of niet tot arbeidsvoorwaarden worden gerekend. Lees meer over primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden in deze blog.

 

Stap 2: Is er een eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst, reglement of cao opgenomen?

Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding? Een eenzijdige wijzigingsbeding is een bepaling die in de arbeidsovereenkomst, in een arbeidsreglement of in een cao is opgenomen. Indien het beding in een reglement of cao is opgenomen dan moet er een verwijzing naar het beding in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. In het beding is vermeld dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen indien hij 1. hij een zwaarwichtig belang heeft en 2. jouw belang hiervoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Wat een zwaarwegend belang is en wanneer jouw belang hiervoor moet wijken is afhankelijk van de situatie. Het beding kan ook op een later moment aan de arbeidsvoorwaarden worden toegevoegd. Het beding is alleen rechtsgeldig indien je hiermee schriftelijk akkoord bent gegaan.

 

Voorbeeld eenzijdig wijzigingsbeding:

"De werkgever behoudt zich het recht voor om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken."

 

Stap 3: Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding?

Indien er een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt dan zal je werkgever eerst aan je vragen om met de wijziging in te stemmen. Indien je niet akkoord gaat moet de wijziging worden onderworpen aan de redelijkheidstoets:

  1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk die de wijziging rechtvaardigen?
  2. Is het voorstel dat aan jou wordt gedaan redelijk?
  3. Kan aanvaarding in redelijkheid van jou worden gevergd?

Indien er aan deze voorwaarden is voldaan dan kan de wijziging worden doorgevoerd, je moet hiervoor nog wel met de wijziging instemmen. Maar ook zonder instemming kan je werkgever de wijziging eenzijdig doorvoeren. Hij kan zich ook tot de rechter wenden of je loon stopzetten.

Punt 3: bij het derde punt dien je je als goed werknemer te gedragen. Uiteraard is het afhankelijk van de situatie. Een werkgever kan bijvoorbeeld in bepaalde gevallen van jou verlangen dat je standplaats verandert. Indien je reistijd daardoor drie kwartier is dan zal je dit moeten accepteren. Ben je hierdoor vier uur per dag onderweg dan kan dit niet van je gevraagd worden.

 

 

Ondernemingsraad akkoord met de wijziging?

In de volgende zaak werd het eenzijdige wijzigingsbeding ter zijde geschoven. Wat was er aan de hand? Door de wijziging in het arbeidsvoorwaardenreglement vond vanaf 1 augustus 2016 geen salarisindexatie meer plaats voor de betreffende werkneemster. De werkneemster stelde zich op het standpunt dat sprake was van een eenzijdige wijziging, waarbij het zwaarwichtig belang als genoemd in het wetsartikel van het eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt. Evenmin had de werkgever volgens de werkneemster een redelijke aanleiding om tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden over te gaan. De rechter wees echter de vordering af. De reden hiervoor was dat in de individuele arbeidsovereenkomst een incorporatiebeding was opgenomen. Dit incorporatiebeding bepaalde dat toekomstige afspraken tussen de ondernemer en ondernemingsraad doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Hierdoor werd het eenzijdige wijzigingsbeding een dode letter. Deze redenering lijkt juridisch niet correct. Heb jij een soortgelijke situatie? Neem contact met ons op!

 

Deel deze pagina

Advies nodig over dit onderwerp?

Keep calm en vraag het aan Miss Legal!

Stel Miss Legal een prive vraag

Laat een commentaar achter

U moet Geregistreerd of Ingelogt zijn