De aanzegverplichting voor de werkgever

Heb je besloten om de arbeidsovereenkomst van je werknemer niet te verlengen? Dan heb je sinds 1 januari 2015 een aanzegverplichting!

Het aanzeggen moet schriftelijk, dus per brief of per e-mailbericht of in een cao. Deze verplichting is tot stand gekomen omdat werknemers vaak tot het laatste moment in spanning werden gelaten of hun arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd zou worden. Deze blog is geschreven voor de werkgever en sluit aan op de blog die voor de werknemer is geschreven. Voor de vereisten van de aanzegverplichting verwijzen wij naar de eerdere blog voor de werknemer. Hieronder worden de vragen van de werkgever beantwoord.

Wanneer heb je als werkgever geen aanzegplicht?

Je hebt geen aanzegplicht voor een werknemer die:

  • voor een project of ter vervanging van een zieke werknemer is ingezet (dit kan anders zijn als de einddatum wel ingeschat kan worden);
  • een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden is aangegaan;
  • een uitzendkracht is.

Wat zegt de rechter over de aanzegverplichting?

De rechter heeft sinds 1 januari 2015 de volgende uitspraken over de aanzegverplichting gedaan:

  • Je mag via WhatsApp aangeven dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De app moet wel door je werknemer zijn ontvangen en dit moet je kunnen bewijzen: zorg ervoor dat je een reactie ontvangt, anders moet je alsnog een vergoeding betalen.
  • Van een tijdige aanzegging is ook sprake als de brief aan de werknemer wordt gezonden terwijl hij op vakantie is.
  • Met een mondeling verlengingsaanbod is niet aan de aanzegverplichting voldaan. Logisch! Aanzeggen moet schriftelijk. Maar wat de rechter in deze uitspraak duidelijk wil maken: ook bij verlengen heb je een aanzegverplichting.

Je wilt als werkgever niet verlengen en je hebt niet aan de aanzegplicht voldaan. Wat nu?

Je wilt de arbeidsovereenkomst van je werknemer niet verlengen. Tot aan de einddatum zeg je niets tegen je werknemer omdat je de aanzegplicht bent vergeten of bang bent dat hij niet meer zo goed zal functioneren als hij het weet. Op de einddatum van de arbeidsovereenkomst geef je aan dat het mooi is geweest: hij hoeft niet meer terug te komen. In dit geval moet je een vergoeding van maximaal één maandloon betalen. Wacht je twee tot drie weken tot de einddatum met aanzeggen, dan worden deze weken met het maandloon verrekend. Wacht je dus tot twee weken voor de einddatum met aanzeggen, dan betaal je als vergoeding de helft van het maandloon.

Je wilt als werkgever wel verlengen en je hebt gedeeltelijk of niet aan de aanzegplicht voldaan. Wat nu?

Verleng je de arbeidsovereenkomst van je werknemer, dan heb je óók een aanzegplicht en moet je aangeven onder welke voorwaarden je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten. Er kunnen zich twee situaties voordoen: bij de één hoef je geen vergoeding te betalen, bij de ander wel. Hieronder tref je een uitwerking van deze situaties: 1) Je houdt je wel aan de aanzegplicht, maar je geeft niet aan onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd: in deze situatie hoef je geen vergoeding aan je werknemer te betalen. 2) Je houdt je niet aan de aanzegplicht: je zet je werknemer na de einddatum van het tijdelijke contract de volgende dag gewoon weer aan het werk, zonder dat je dit schriftelijk hebt aangegeven. Dan wordt de arbeidsovereenkomst onder de “oude” voorwaarden voortgezet voor dezelfde tijd (ten hoogste voor een jaar). In deze situatie heeft je werknemer wel recht op een vergoeding. Het is natuurlijk de vraag of je werknemer een beroep zal doen op een vergoeding als hij mag blijven. :-)

Je wilt als werkgever verlengen, je hebt aan de aanzegplicht voldaan en je bedenkt je. Wat nu?

Dit is een lastige vraag om te beantwoorden, omdat de wetgever niet heel duidelijk hierover is geweest en het afhankelijk is van de situatie. Op dit moment gaan we ervan uit dat het voldoen van de aanzegplicht als een ‘aanbod’ kan worden gezien. Er kunnen zich dan twee situaties voordoen: 1) Als je werknemer op de aanzegplicht reageert “Ja! Ik wil graag blijven!” dan is er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. Je kunt je dan niet meer bedenken. 2) Als de werknemer nog niet heeft gereageerd dan kun je het aanbod intrekken en is er geen nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.

Wat doe je als je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst weet dat je niet gaat verlengen?

Je kunt direct bij het overhandigen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangeven dat je niet van plan bent om de arbeidsovereenkomst na de einddatum te verlengen. Je kunt ook een bepaling in de arbeidsovereenkomst opnemen. Later kun je alsnog aangeven dat je toch de arbeidsovereenkomst wilt verlengen. Het direct voldoen aan je aanzegverplichting heeft dus verder geen consequenties; je loopt alleen het risico dat je werknemer al een andere baan heeft gevonden.

Kort samengevat: welke acties kun je als werkgever NU ondernemen?

Je kunt nu al het volgende doen:

  • bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een reminder in je agenda opnemen;
  • bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aangeven of je wel of niet wilt verlengen en schriftelijk bevestigen;
  • met je werknemer in het functioneringsgesprek bespreken of je de arbeidsovereenkomst wel of niet wilt verlengen.

Hoe denkt de Belastingdienst over de vergoeding van de aanzegverplichting?

De vergoeding wordt als ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’ gezien, met andere woorden: de Belastingdienst berekent over de vergoeding hetzelfde percentage als bij loon.

 

Deel deze pagina

Advies nodig over dit onderwerp?

Keep calm en vraag het aan Miss Legal!

Stel Miss Legal een prive vraag

Laat een commentaar achter

U moet Geregistreerd of Ingelogt zijn