Tijdelijk of verworven recht: eens gegeven blijft gegeven?

Stel, een werkgever laat zijn werknemer jarenlang op maandag thuiswerken. Mag hij dan op een dag besluiten dat de werknemer weer op maandag op het werk moet verschijnen? Of, een voormalig manager heeft toegezegd dat een werknemer de bedrijfsauto ook privé mag gebruiken. Mag de nieuwe manager dit dan verbieden? Of, een werkgever indexeert al jarenlang het loon omdat het zo goed gaat met het bedrijf. Mag hij dan een jaar overslaan als hij in financieel slecht weer verkeert? Op deze vragen geven wij je in dit blog antwoord.

Tijdelijk recht of een verworven recht?

In de praktijk komen werkgevers naast de arbeidsvoorwaarden die in de arbeidsovereenkomst, en in de meeste gevallen ook in een cao, zijn neergelegd, ook andere afspraken overeen. Meestal gaat het om mondelinge afspraken en laat de werkgever het na om te vermelden voor welke periode deze afspraak geldt. Doet de werkgever dit wel, dan is er sprake van een 'tijdelijk recht'. In dat geval eindigt het recht als een bepaalde datum is verstreken. Maar wat gebeurt er als er geen afspraak over de periode wordt gemaakt? Wanneer mag de werknemer er dan op vertrouwen dat de afspraak een 'verworven recht' is geworden en daarmee behoort tot zijn arbeidsvoorwaarden? Het is van belang om dit vast te stellen. Verworven rechten kunnen immers bij de werkgever worden afgedwongen. Tot juni 2018 was deze vraag lastig te beantwoorden maar de Hoge Raad heeft onlangs gezichtspunten gegeven.  

Verworven recht

Op 22 juni 2018 beantwoordde de Hoge Raad de volgende vraag: "Wanneer vloeit uit de gedragslijn van werkgever jegens werknemer een arbeidsvoorwaarde voort?" Met andere woorden: wanneer is een (mondelinge) afspraak die na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen een 'verworven recht' en daarmee een arbeidsvoorwaarde geworden? De Hoge Raad oordeelde dat deze vraag zich niet in algemene zin laat beantwoorden, maar bood houvast met de uitspraak dat de inhoud van de gedragslijn leidend kan zijn. Hij noemde daarbij de volgende factoren:

  • de inhoud van de gedragslijn
  • de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen
  • de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd
  • hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard
  • de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien
  • de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

 

 

Deel deze pagina

Advies nodig over dit onderwerp?

Keep calm en vraag het aan Miss Legal!

Stel Miss Legal een prive vraag

Laat een commentaar achter

U moet Geregistreerd of Ingelogt zijn