Wettelijke verplichtingen als je werknemer zich ziek meldt

Elke werkgever heeft te maken met werknemers die zich ziek moeten melden. Doorgaans blijft het bij een ‘normale’ ziekmelding vanwege een griep, verkoudheid of een eenvoudige operatie waarna de werknemer een paar dagen thuis moet blijven. Uiteraard komt het ook voor dat de werknemer langer ziek blijft. In deze blog worden de volgende onderwerpen behandeld: een 'gewone' ziekmelding, de Wet verbetering poortwachter, het eerste ziektejaar, een stappenplan, de loondoorbetalingsverplichting en als de werknemer niet meewerkt aan zijn herstel.

Een gewone ziekmelding

Vrijwel elke werkgever heeft een protocol of reglement waar een medewerker zich aan moet houden bij een ziekmelding. Meestal moet de afdeling HR als eerste worden ingelicht door de medewerker, vervolgens ontvangt de medewerker een brief van de arbodienst waarin wordt gevraagd naar de reden van het ziekteverzuim. Doorgaans ontvangt een werknemer deze brief overigens pas op het moment dat hij al lang en breed weer aan het werk is. Slechts voor een relatief klein deel van de werknemers gaat deze vlieger niet op: deze mensen vallen om zeer uiteenlopende redenen langdurig uit. De wijze waarop werkgever en medewerker daarmee moeten omgaan, is vastgelegd in de Wet verbetering Poortwachter uit 2002.

 

Wet verbetering poortwachter

Ook de hierboven beschreven gewone ziekmelding waarvan er dagelijks enkele honderden plaatsvinden in Nederland, behoort al tot de Wet verbetering poortwachter (hierna Wvp). Een wet die is ingevoerd om ervoor te zorgen dat zo min mogelijk mensen na twee ziektejaren instromen in de WIA. Iedereen op tijd weer aan het werk is het doel van deze wet zodat zo min mogelijk gebruik hoeft te worden gemaakt van de door de overheid geboden voorziening voor zeer langdurig zieken. In deze blog ga ik verder niet in op de WIA maar beperk ik mij tot het eerste ziektejaar dat ingaat op de dag dat de medewerker zich heeft ziekgemeld.

 

Het eerste ziektejaar

Voor de invoering van de Wvp werd er vaak wat aangerommeld als het ging om het weer aan het werk krijgen van een werknemer. Dat was voor de werknemer niet goed, maar uiteraard leverde dat voor de werkgever ook onwenselijke situaties op. Het kwam vaak voor dat men zich na een jaar ineens realiseerde dat er alweer een jaar voorbij was zonder dat er nu echt heel veel concrete actie was ondernomen om weer aan de slag te kunnen (laten) gaan. Met de Wvp is dat veranderd. Er is door de Wvp voor zowel de werkgever als de werknemer een stappenplan opgenomen (vastgelegd in een aparte regeling, de Regeling Procesgang eerste ziektejaar). Beiden zijn verplicht zich aan die stappen te houden. Op straffe van enerzijds een boete voor de werkgever (die kan op den duur langer loon moeten doorbetalen) en voor de werknemer kan het niet meewerken tot gevolg hebben dat hij geen of minder recht op loon behoudt tijdens zijn ziekte, door opschorting of het helemaal achterwege blijven van betaling van loon en bij gehele weigerachtigheid om mee te werken zelfs een ontslag. Dit ontslag is dan niet omdat de werknemer ziek is, maar omdat hij niet meewerkt aan zijn re-integratie.

 

Stappenplan

De eerste ziekmelding dient door de werkgever binnen een week bekend te worden gemaakt bij de arbodienst of bedrijfsarts.

  • Na zes weken stelt de werkgever door inschakelen van de bedrijfsarts een probleemanalyse op: waarom is de werknemer ziek, wat zijn zijn herstelmogelijkheden en het vooruitzicht op weer werken.
  • Na acht weken stellen werknemer en werkgever gezamenlijk een plan van aanpak (pva) op. Bij dreigend langdurig verzuim, is het pva onderdeel van een verplicht bij te houden re-integratiedossier.
  • Elke zes weken vindt een voortgangsgesprek plaats tussen werknemer en medewerker.
  • Na 42 weken dient de werkgever de werknemer als zijnde ziek te melden bij de UWV.
  • Tussen de 46e en 52e week vindt een eerste jaarsevaluatie plaats tussen werkgever en werknemer.

 

Loondoorbetalingsverplichting

Niet geheel onbelangrijk: tijdens deze periode van langdurige ziekte, heeft de werknemer recht op loon. Volgens de wet is dat de eerste 104 weken 70% waarbij het loon niet lager mag uitkomen dan het minimumloon. De meeste werkgevers hebben echter een aanvullende regeling (cao) waarbij in elk geval het eerste ziektejaar 100% van het loon wordt uitbetaald of waarbij de werknemer door intensief mee te werken aan de re-integratie zijn van loon van de wettelijke 70% kan laten aanvullen tot 100%.

 

Niet meewerken aan herstel

Het is de werknemer af te raden om niet mee te werken aan herstel. De sanctie die daarop staat is zoals boven al vermeld, het opschorten van loon of zelfs het helemaal niet meer hoeven voldoen aan de loonbetalingsverplichting. Je kunt de werknemer hierop wijzen zodat beiden doordrongen zijn van het belang van meewerken aan herstel. Het niet meewerken is een probleem dat zich vaak voordoet als er niet echt sprake is van ziekte in de zin van arbeidsongeschiktheid maar van ziekmelding omdat zich een ander probleem voordoet of heeft gedaan tussen een medewerker en een werkgever. Bij blijvend niet meewerken kan een werkgever zelfs een ontslagprocedure starten, ondanks het feit dat de werknemer ziek is.

 

Loonsanctie

Ook voor een werkgever is het van groot belang om de re-integratie van elke werknemer serieus te nemen: op straffe van een langer durende loondoorbetalingsverplichting na de eerste twee ziektejaren is het van groot belang om je als werkgever actief op te stellen. Indien je niet doet kan het betekenen dat je bijvoorbeeld voor een derde ziektejaar een loonbetalingsverplichting krijgt opgelegd.

 

 

 

 

 

Deel deze pagina

Advies nodig over dit onderwerp?

Keep calm en vraag het aan Miss Legal!

Stel Miss Legal een prive vraag

Laat een commentaar achter

U moet Geregistreerd of Ingelogt zijn